Slik ansetter du

Slik ansetter du

Å ansette nye folk er en prosess. Klikk deg gjennom denne siden for å finne ut hvordan du ansetter, hvordan du analyserer behov, hvordan du lyser ut og intervjuer og hvordan du behandler søkere og potensielle nyansettelser.

Intervju og prosess

Intervju og prosess

  1. Seleksjon

    I vurderingen av hvem som er best kvalifisert og skal innkalles til intervju må en ta utgangspunkt i de krav som etterspørres i utlysningsteksten. Det skal legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet. Kvalifikasjonsprinsippet er hjemlet i statsansatteloven § 3. Kvalifikasjonsprinsippet innebærer at alle offentlige virksomheter må velge den søker som, etter en helhetsvurdering, er best kvalifisert. Prinsippet skal sikre at ansettelsen er saklig begrunnet og at det ikke er tatt utenforliggende eller vilkårlige hensyn. I regelverket finnes også noen unntak fra kvalifikasjonsprinsippet. Når det gjelder ansettelser i undervisning og forskerstillinger skal alle søkere i utgangspunktet sakkyndig vurderes. Les mer om sakkyndig utvalg og retningslinjer for oppnevnelse av utvalg.

    I seleksjonen av kandidater til intervju skal en også vurdere følgende kriterier:

    1. Nedsatt funksjonsevne
    2. Innvandrerbakgrunn
    3. Hull i CV 
    4. Statlige ansatte med dokumentasjon på overtallighet

    Les også om reservasjon mot offentlig søkerliste.

  2. Behandling av søknader

    Etter utløpet av søknadsfristen skal det foreligge utvidet søkerliste som inneholder søkers navn, alder og fullstendige opplysninger om deres utdanning og praksis. Søkere til en stilling har rett til å få utvidet søkerliste dersom de ber om det, jf. forskrift til forvaltningsloven § 15 (lovdata.no). 

    Det skal snarest foreligge en offentlig søkerliste som skal inneholde søkernes navn, alder, stilling eller yrkestittel og bosteds- eller arbeidskommune. Det skal fremgå av søkerlisten hvor mange søkere det har vært til stillingen og hvilket kjønn disse har. 

    Les også om reservasjon mot offentlig søkerliste (oslomet.no).

    Innstillende myndighet kan velge å ta søknader under behandling selv om søknadsfristen er overskredet. I så fall skal samtlige slike søknader tas i betraktning. 

    For ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger benyttes som hovedregel sakkyndig komité. Før søknadene sendes til sakkyndig komité vil OsloMet normalt foreta en siling av kandidatene. 

  3. Gjennomføring av intervjuer

    Ved ansettelse skal de som synes å være best kvalifisert, innkalles til intervju. I tillegg skal minst én kvalifisert kandidat med henholdsvis nedsatt funksjonsevne, hull i CV og/eller innvandrerbakgrunn inviteres til intervju, som omtalt her: 

    Det er viktig å sette opp en intervjuguide i forkant av intervjuer. Guiden settes opp med mål om å grundig kartlegge kandidatens kompetanse med utgangspunkt i krav og ønsker i utlysningsteksten.

    En godt utformet intervjuguide bidrar til et strukturert intervju samt skaper et godt grunnlag for utformingen av innstillingen. Intervjuguiden skal også sikre likebehandling av kandidater på intervju, og være et verktøy i prosessen med å ansette rett kandidat til stillingen. HR rådgiver ved din enhet kan bistå deg med oppsett av intervjuguiden.

    Ved internasjonale søkere

    • Intervjutiden bør justeres med hensyn til tidsforskjeller.
    • Alle intervjudeltakere bør ha et godt engelsk språknivå.
    • Det anbefales å inkludere refleksjonsspørsmål om kandidatens motivasjon for å flytte til Norge i intervjuguiden.
    • Mange undervisningsstillinger har krav om å lære seg norsk innen tre år. Les mer om krav til språkkompetanse.
    • Godkjenning av utenlandsk utdanning (hkdir.no)

    Ved ansettelse av internasjonale kandidater bestilles praktisk bistand i forbindelse med flytting til Norge på nettskjema hos mottakskontoret OsloMet International Staff Services som følger opp kandidaten og HR enheten videre. Mer informasjon på siden om Internasjonal rekruttering og mottak. 

    En ansattrepresentant skal normalt være til steder på intervjuene. 

  4. Reisekostnader i forbindelse med intervju

    Der det er hensiktsmessig kan ansettelsesprosessen i sin helhet gjennomføres via digitale tjenester. Der kandidatene inviteres til fysisk intervju dekker rekrutterende enhet kandidatens reisekostnader. 

  5. Referanseintervju

    Det skal innhentes referanser fra nåværende og/eller tidligere arbeidsgivere for søkere som synes å være aktuelle. Det skal som hovedregel innhentes minst to referanser. Minst én av referansene bør ha hatt personalansvar for søkeren. Ved ansettelse i lederstillinger skal det som hovedregel innhentes minst tre referanser, derav én som har hatt personalansvar for søkeren, én som har vært sideordnet kollega og én som har vært underordnet. Referanser kan ikke innhentes uten søkers samtykke. 

    Mal - gjennomføring av referanseintervju (.doc)

  6. Bakgrunnssjekk

    Bruk vurderingsskjema i Retningslinje for personellsikkerhet for alle ansettelser, gjesteforskere og tilknyttede for å identifisere om det bør bestilles bakgrunnssjekk for kandidater, spesielt der de skal:

    • jobbe på et sensitivt fagområde i henhold til sensitive teknologier DEKSA (deksa.no). Kontakt Fagansvarlig eksportkontroll om du trenger rådgivning.
    • ha tilgang til personsensitive data
    • ha utvidet økonomisk ansvar
    • ha utvidede system og IT-tilganger

    Følg Rutine for bakgrunnssjekk. Bakgrunnssjekk gjøres av ekstern leverandør og krever samtykke fra kandidaten. Kontakt din HR enhet for bistand. Kostnadene dekkes av rekrutterende enhet. Har du spørsmål om bakgrunnssjekk kontakt fagansvarlig personellsikkerhet.

    OsloMet følger retningslinjer og verktøy for ansvarlig internasjonalt kunnskapssamarbeid (hkdir.no). 

  7. Verktøy for innstilling

    Innstillende myndighet foretar en vurdering av søkerne på grunnlag av stillingsbeskrivelse, kvalifikasjonskrav og ønskede egenskaper, søknad, intervju, eventuelle tester og referanseintervju. Der relevant, skal også uttalelse fra sakkyndig utvalg, eventuelle merknader fra søkerne og tilleggsuttalelse fra sakkyndig utvalg, samt pedagogisk vurdering utgjøre en del av grunnlaget for vurderingen. Vurderingen inngår i en skriftlig innstilling til ansettende myndighet. Hvem som er innstillende og ansettende myndighet for den enkelte stillingskategori fremkommer av personalreglementet. 

    Dersom det er flere kvalifiserte søkere til en stilling, skal det vanligvis gis begrunnet innstilling for tre søkere angitt i den rekkefølgen de bør komme i betraktning.