Behandling av søkere

Kvalifikasjonsprinsippet innebærer at alle offentlige virksomheter må velge den søker som, etter en helhetsvurdering, er best kvalifisert. Prinsippet skal sikre at ansettelsen er saklig begrunnet og at det ikke er tatt utenforliggende eller vilkårlige hensyn.

Kvalifikasjonsprinsippet er lovfestet i statsansatteloven § 3. Unntak må ha hjemmel i lov eller forskrift.

Ved vurdering av hvem som er best kvalifisert må det tas utgangspunkt i de krav som etterspørres i utlysningsteksten. Det skal legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet.

Plikten til å utlyse stillingen er et ledd i det å skaffe best mulig kvalifiserte søkere.

Unntak fra kvalifikasjonsprinsippet

• Fortrinnsrett: Når en person vurderes oppsagt fra virksomheten, eller en søker til stillingen er oppsagt fra annen statlig virksomhet og kan vise til en overtallighetsattest, så kan vedkommende ha intern/ekstern fortrinnsrett til annen passende stilling ved virksomheten/i staten. Det er et vilkår at vedkommende har de nødvendige faglige og personlige egenskapene for stillingen, men han/hun trenger ikke være best kvalifisert. Mer under eget punkt om overtallige.
• En person kan ha rettskrav på stillingen i kraft av den såkalte 3 års-regelen som gir midlertidig tilsatt med mer enn 3 års sammenhengende, faktisk tjenestetid rett til fast ansettelse.
• En fast deltidsansatt har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at det foretas ny ansettelse. Også her er det et krav av vedkommende er kvalifisert.

Mangfold er en av OsloMets kjerneverdier og personer med nedsatt funksjonsevne oppfordres til å søke stillinger hos oss.

Dersom en søker oppgir å ha en funksjonsnedsettelse som vil kreve tilrettelegging, så skal vedkommende innkalles til intervju så fremt han/hun er kvalifisert til stillingen. Videre kan vedkommende ansettes dersom hun /han er tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren (se forskrift til statsansatteloven § 4).

I tråd med regjeringens inkluderingsdugnad ønsker OsloMet å oppfordre søkere som av ulike årsaker har vært uten arbeid, utdanning eller opplæring i tilsammen to år (over de siste 5 år) til å søke hos oss. Minst en kvalifisert søker som oppgir å ha hull i CV’en skal kalles inn til intervju. Forskrift til statsansatteloven § 4a gir en nærmere definisjon av hvordan hull i CV defineres og gir samtidig hjemmel for å ansette slik søker dersom vedkommende er tilnærmet like godt kvalifisert som den best kvalifiserte søkeren

Statlige virksomheter skal innkalle minst én søker med innvandrerbakgrunn til jobbintervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert.

Det er et overordnet mål at statlige etater skal rekruttere flere personer med innvandrerbakgrunn. Det er begrunnet både i at virksomhetene selv har nytte av et mangfold i personalstyrken for å oppnå en god tjenestekvalitet, men også i at statens virksomheter må etterleve diskrimineringslovgivningen.

De statlige virksomhetene må arbeide systematisk for å utnytte bredden av kompetanse i hele befolkningen når de skal finne fram til og rekruttere kvalifiserte medarbeidere. Ved å sikre at rekrutteringsarbeidet også omfatter personer med innvandrerbakgrunn, vil staten øke mulighetene for å rekruttere dyktige ansatte.

Dersom det er søkere med innvandrerbakgrunn som ikke er innkalt til intervju, skal dette forklares i innstillingen. Det er søkere med bakgrunn fra landgruppe 2 (jf. SSBs definisjon under) som fortrinnsvis skal innkalles til intervju av søkere med innvandrerbakgrunn. I My Network blir søker som krysser av for innvandrerbakgrunn bedt om å opplyse om opprinnelsesland. 

SSBs definisjon av begrepet innvandrerbakgrunn lyder: Innvandrerbakgrunn har man dersom man selv er født i utlandet og har innvandret, eller dersom man har foreldre som begge er utenlandskfødte.

NB: Det er en forutsetning at vedkommende søker faktisk har innvandret til Norge, dvs at han/hun må ha bostedsadresse i Norge for å falle inn under gruppen som har krav på å kalles inn til intervju etter denne bestemmelsen.

SSBs landgrupper

• Landgruppe 1: EU/EFTA-land, Nord-Amerika, Australia og New Zealand.
• Landgruppe 2: Europa utenom EU/EFTA, Asia (inkl. Tyrkia), Afrika, Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utenom Australia og New Zealand.
• Les mer på SSB sine nettsider

Overtallige statsansatte har, på visse vilkår, krav på tilbud om annen passende stilling i egen virksomhet - intern fortrinnsrett, eller fortrinnsrett til ny stilling i staten - ekstern fortrinnsrett.

Intern fortrinnsrett

• Før en statsansatt blir oppsagt, har arbeidsgiver plikt til å forsøke å finne alternativer til oppsigelse. Dersom det finnes annen passende ledig stilling i virksomheten, vil den overtallige kunne ha krav på å bli tilbudt denne stilling. Den ansatte må har de nødvendige faglige og personlige egenskaper for stillingen. Arbeidsgivers omplasseringsplikt før oppsigelse er en del av saklighetskriteriet ved oppsigelse.
• Forskrift til statsansatteloven § 7 har noen særlige bestemmelser om annen passende stilling

Ekstern fortrinnsrett

• Statsansatt som er blitt oppsagt fra en statlig stilling på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til annen passende stilling i staten.
• Fortrinnsretten gjelder alle som har vært sammenhengende ansatt i tilsammen 12 måneder de siste to årene, og gjelder i to år fra oppsigelsesfristens utløp.
• Det er et vilkår at vedkommende er kvalifisert for stillingen, men ikke at han/hun er best kvalifiserte. Kan manglende kvalifikasjoner rettes ved tilleggsutdanning, skal vedkommende ansettes på vilkår av at tilleggsutdanningen tas innen en fastsatt frist.
• Vedkommende må selv søke på ledige stillinger.
• Arbeidstaker gis en overtallighetsattest eller bekreftelse fra arbeidsgiver på at vedkommende er overtallig. Denne må vedlegges når vedkommende søker ny stilling.

Avgjørende momenter

Både i forbindelse med intern og ekstern fortrinnsrett er det hovedsakelig tre momenter som er avgjørende for om en stilling er passende:

• Lønn – den overtallige kan ikke hevde fortrinnsrett til høyere lønnet stilling enn den stillingen han/hun er eller vurderes oppsagt fra.
• Arbeidsoppgavene må ikke atskille seg i for stor grad fra de som den ansatte hadde i den stillingen han/hun er eller vurderes oppsagt fra.
• Avstanden til nytt arbeidssted – hvis han/hun kan dagpendle til arbeidet, vil man ofte anse stillingen for å være passende.

For flere opplysninger se KMDs retningslinjer.